Hớp hồn nhân viên

Thứ ba, 02/06/2009

Các nhà quản trị dành nhiều thời gian cho việc xây dựng hệ thống quản trị khoa học để có thể "đo đạc" chính xác nhất năng lực của nhân viên, kết quả làm việc, các tiềm năng phát triển và khiếm khuyết cần được đào tạo bổ sung của đội ngũ dưới quyền.

Bên cạnh đó, họ cũng dành nhiều thời gian để quy hoạch công việc, tính toán năng suất lao động, định mức chi tiêu và tiêu chí chất lượng cụ thể đến từng chi tiết, cũng như quan tâm thúc đẩy nhân viên đáp ứng các chỉ tiêu, tiêu chí đề ra... Thậm chí, công việc cho từng vị trí còn được quy định sít sao, kín mít để nhân viên luôn bận rộn làm việc trong hết thời gian "được thuê", theo hướng để nhân viên phải nỗ lực thì mới làm hết được công việc trong thời gian quy định.

Mặc dù các nhà quản trị vẫn dành một độ linh động "hợp lý" trong cơ cấu công việc cho nhân viên, nghĩa là có thể sẽ điều tiết và linh hoạt trong quản lý cho từng tình huống cụ thể, nhưng họ vẫn có xu hướng thiên về làm sao để nhân viên làm việc nghiêm túc trong tám giờ.

Điều này đem lại lợi ích cho giới chủ, nhưng ở một góc nhìn khác thì ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động cũng như sự gắn bó đối với doanh nghiệp không chỉ có sự tương xứng về năng lực hay thù lao, mà còn là những động lực về mặt tinh thần.

Không hiếm trường hợp nhân viên đi làm chỉ để có mặt, không tập trung vào công việc và không đạt được kết quả làm việc mong muốn do tâm trạng không tốt vì những lý do cá nhân. Nếu họ được thư giãn rồi quay về công việc thì có thể cải thiện được năng suất lao động và như vậy sẽ có lợi cho cả hai phía: người lao động được thoải mái và mau chóng phục hồi năng lực lao động, còn công ty nâng được hiệu quả và không bị lãng phí chi phí văn phòng.

Đặc biệt, trong những lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo thì nhân viên càng dễ bị chi phối bởi tâm trạng (có thể làm việc rất nhanh và có hiệu quả nếu tâm trạng tốt và ngược lại, không đạt kết quả công việc đáng kể trong cả ngày ngồi nghiêm túc trong phòng làm việc). Vì thế, nếu áp dụng cơ chế quản lý theo thời gian trong lĩnh vực này sẽ không hiệu quả.

Điều nhà quản trị cần chính là hiệu quả công việc chứ không phải quản trị một "nhà tù", buộc nhân viên lúc nào cũng phải răm rắp thực hiện theo năng suất đã được dự trù trước. Do đó họ cần sự điều phối cân bằng sao cho vừa ổn định được năng suất và đảm bảo kết quả làm việc theo nhóm của các nhân viên, vừa phải quan tâm tạo môi trường tâm lý lành mạnh cho đội ngũ nhân viên, mà điều đó vừa cần sự tinh tế của nhà quản trị trong việc nắm bắt tâm lý nhân viên, vừa cần xây dựng cơ chế quản lý linh hoạt và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

Nói đến khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, dường như nhiều người liên tưởng ngay đến cách cư xử giữa các cá nhân với nhau: cấp trên trực tiếp với nhân viên, những người cùng bộ phận với nhau và quan hệ giữa các bộ phận như trong một môi trường làm việc chứ ít để ý đến cách đối xử của giới chủ với người lao động.

Ví dụ, với tâm lý "nhịn miệng đãi khách" nhằm tiết kiệm chi phí, có doanh nghiệp huy động nhân viên phục vụ và chuẩn bị cho buổi tiệc hội nghị khách hàng nhưng nếu không chuẩn bị chỗ ngồi bàn tiệc cho nhân viên thì sẽ tạo nên tâm lý không thoải mái cho nhân viên.

Có hai doanh nghiệp, một doanh nghiệp tổ chức chương trình "Tri ân nhân viên" hàng năm một cách trọng thể, gửi thư mời tham dự trang trọng đến từng người như mời khách hàng, một doanh nghiệp lại chỉ thông báo mời tham dự "Ngày hội nhân viên" hàng năm qua email.

Nếu đặt mình vào vị trí người lao động, hẳn chúng ta hiểu được nhân viên sẽ có thiện cảm hơn với doanh nghiệp nào qua cách cư xử. Thế nên, đôi khi có những doanh nghiệp bị "chảy máu chất xám": các nhân viên trẻ, năng động lần lượt "đội nón ra đi" sau khi gặt hái kha khá kinh nghiệm mà giới quản lý vẫn chưa rõ được nguyên nhân sâu xa...

Theo: tintuconline/ Theo Doanh nhân cuối tuần